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第1章『リクルート活動編』- パートさん・アルバイトさんを不足させないための基礎知識、基本計画 -

 

  • まずはじめに

企業活動本来の目的は、売上・利益の確保及び、向上である。地域貢献等々の別の目的は

あるのであろうが、それら別の目的は、利益が出て初めて可能なことである。逆に言えば

利益を出して、税金を納めることが社会貢献につながる。

企業活動(店舗運営)にとって、非常に重要な利益であるが、当然それ単独で発生するもの

ではない。利益とは、様々な過程を経て初めて生まれるものである。

利益を上げるには、何といっても売上が必要である。経費コントロールによって生まれる

利益も、売上なくしては生まれない。

売上を上げるには「お客様の満足」が大事である。そのお店に満足するから「また来よう」とお客様が思ってくださるのである。

顧客満足のためには、商品単価に対しての価値があるかどうかが重要である。同じ商品で満足度を上げるためには、QSCをどれだけ

高められるかがポイントとなってくる。

そのQSCをお客様に提供するのは、店長(社員)ではない。新人・中堅・ベテランの

 

 

図表1-1 利益創出の流れ

 

 

パートさん、アルバイトさん(PA)である。だからPAの教育・訓練(トレーニング)が

どれだけ出来ているかが、売上・利益を確保するためには非常に重要である。この図式を理解していないと、PAに対する接し方やトレーニング、PAに与える責任と権限などが不明瞭なものに

なってしまう。しかしながらどうしても満足のいくQSCを提供できないときがある。

それは、PAの在籍人数が絶対的に足りないときである。どんなに努力して出勤依頼しても、

時間帯売上に対応できる人数が足りないから、QSCは低下するし、スタッフのトレーニング

どころではない。売上機会も損失するので、人が少ない割りに人件費が特別下がるわけでもない。

つまり、スタッフの在籍人数が、重要なのである。ここでいう在籍人数とは、スタッフの頭数では

なく、実際に戦力となり得るPAが何人いるかということ。人数は多いが、大半が新人であったり、

出勤頻度が極端に低かったりでは意味がない。

この、店舗運営を左右するPAの在籍人数を確保し、安定した店舗運営を実現できるかどうかは、

1月から3月までに、店長がそのことに注力するかにかかっている。

リクルート活動とは、採用活動をする前の事前準備と、早期退職者を出さないために店舗の問題点を改善しておく活動である。これには店舗の受け入れ態勢ができているかどうかを客観的に見ることが必要である。

 

 

  • リクルート活動

 

店舗にとって大事なことは、一度採用したスタッフは、絶対に早期退職させないことである。

そして、それができるかできないかが、店長の実力の一つになる。平均的な数値として、スタッフ

一人当りの採用コストは、3~5万円である。仮に3万円の利益を上げようと思ったら、利益率

5%として、60万円の売上が必要となる。スタッフを辞めさせないようにするか、売上を60万

上げるか、どちらが簡単か?答えはすぐに出てくるはずである。

 

 

 

PAが早期退職する原因としては、

 

  • 扱いがひどい  ② 教えてくれない  ③ 労働条件が悪い

④ 自分自身の存在感がない(評価してもらえない)

 

の4項目が挙げられる。

 

 

  • 扱いがひどい

 

たいていのPAが退職理由として挙げるのが「社員やベテランスタッフが偉そうに命令する」や、

「邪険にされた」など自分に対する扱いが悪いことへの不満である。

店長であるあなたは、採用したPAが「いつまでもここで働いていたい」と思うような雰囲気を

作ることが一番必要である。店長自信が新人PAに対して、ぞんざいな態度で接していると、他の

社員や、既存のPAまでもがあなたと同じように、新人に接するようになる。逆に言えば、あなた

が、新人に対して積極的に受け入れるように接することで、店舗全体がそういう雰囲気になるのである。基本的なことで決してやってはならないのが、名前の呼び捨てである。たとえ自分よりも

相手が年下であろうが、「○○さん」「○○君」ができていなければ、自分自身そんなつもりはなくても、邪険に扱われたと思われてしまうことだってある。だからと言って「辞められたら困る」と

顔色をうかがって、ちやほやするということでは決してない。要するに、一人の人間としてちゃんと扱ってあげることが大切なのである。

 

 

  • 教えてくれない

 

優秀な人材であればある程、早く仕事を覚えてベテランスタッフと同じように仕事をやりたいと

思うものである。それがいつまでたっても同じ単純作業の繰り返しばかりで、一向に次のステップ

を教えてくれないとか、入社した初日に「今日は『いらっしゃいませ』だけ言ってくれればいいよ」

と、放っておかれ誰もかまってくれない。店舗に慣れるまでは、誰だって不安な気持ちで一杯の

はず。自分自身が、初めて店舗に着任したときの不安と緊張感など忘れてしまい、相手の気持ちに

なれないようでは、早期退職率は増える一方である。向上心のあるPAだけではない。なかには

いかに仕事の手を抜いて、時間を過ごそうかと考える人間もいる。そういったPAほど、きちんと

したトレーニングを受けないと、生産性の低いままいつまでも在籍し続けるのである。

 

 

  • 労働条件が悪い

 

  整理整頓され、クレンリネスの行き届いた、明るい店内で、適正人数が楽しく働けば、決して労働条件は悪くない。ただ、面接の段階でおいしい話しかしていないと、「実際に働いてみると、最初と話が違う」ということになってしまう。募集の段階で時給や勤務時間は分かっているのだから、そこでの問題は、発生しない。実際に働いてみると、人員が少なすぎて常にバタバタしていたり、

設備機器類が破損していたり、バックヤード(従業員スペースや収納スペース)の整理整頓ができ

ていなかったり、休憩(食事)場所が確保できていない、といったことが問題となる。こういった

問題点は、あらかじめ店長が改善しておかなければならないことである。

 

 

 

 

 

 

  • 自分自身の存在感がない(評価してもらえない)

 

  人間だれでも、周りから認められたいという願望を持っているし、自分自身の存在価値を見い出したいと思っている。スタッフをお手伝い程度と考えているようでは、いつまでたってもスタッフの

生産性は上がらない。ひとりひとりに「自分がいないと店が回らない」と考えてもらわなければ

ならない。そのためには、出来ていれば誉めてあげること、また定期的に勤務状態やサービスレベル

などを評価してあげることが重要である。また、店舗運営に参加させ、販売促進のアイデアを出させるなど、参画意識を高めることで存在感を持たせることができる。

受け入れる側の意識的なものは、以上の観点であるが、客観的に店舗のハード部分をチェックする

必要がある。

 

 

2-1 リクルート活動事前準備

 

これは、リクルート活動の事前準備ができており、取りこぼしなく面接~採用ができるか

どうかを見るものである。以下のチェックリストは点数の高さが店長の評価となるわけでは

なく、店長自身が今何をするべきかを発見するためのものである。

「これくらいはいいだろう」で、流してしまうよりも、多くの問題点を見つけ出し、それを

改善していくことのほうが重要である。また、副店長(2番手)と一緒にチェックシートを

つければ、店長の判断基準や目標を部下に明確に伝えることができる。

 

 

  • 店舗設備編                     ・・・・・ (添付資料参照)

 

まずは、店舗のハード面を確認する。この部分は、職場環境改善にはぜひ必要な部分である。

PAが最初に見たクレンリネス基準が、その人の基準となってしまう。「今日は、たまたま

整理整頓ができていない(汚れている)」と新人に言っても、どうせすぐバレてしまう。

最終的に、もし自分自身が新人PAだったら、今の店舗設備で不満を感じずに、継続して

勤務できるかじっくり考えることが重要である。

 

 

  ② 採用活動準備編                  ・・・・・ (添付資料②・③参照)

 

   ここでのポイントは、採用活動自体の期間を定め、集中的にするため、応募者は一人も洩らさない

ようにするためのものである。チェックリストは、上から順に確認していき、もし出来ていない項目は、その都度クリアーしてから次に進むようにする。

応募リスト(添付資料1-④参照)は、電話での問い合わせに対して、聞き漏らしがないようにするためと、媒体別の応募率を後で見るための貴重なツールである。

面接の予定日は、本人の予定を重視してあげ、店舗スケジュールに無理に合わせないほうがよい。

また、相手の電話番号を聞くことによって、他のアルバイト先に目移りするのを防ぐことができる。面接からオリエンテーションまでの流れをスムーズに進めるためのチェックも必要である。

勤務初日に、ユニフォームの在庫が足りないと慌てることのないように。

店内掲示も、QSCのレベルが安定していれば、「ぜひ、うちの娘をこの店で働かせてやって欲しい」とお客様から声がかかる可能性も非常に高い。

 

 

 

 

 

 

 2-2 この時期にやるべき採用活動

 

 

  • 求人誌への掲載

 

求人誌掲載の狙いは、できるだけ多くの人に面接に来させることである。よく面接する時間が

もったいないという理由で、非常にハードルの高い条件を付けた求人広告を掲載するケースが

あるが、それでは応募者の絶対数が少なくなってしまう。求人誌は一歩間違えると、5万から1万円以上の費用をかけて、一人も採用できなかったということもある。

毎年、スタッフの新旧入れ替わり時期の1月から5月の間で、自分の店の内容に合った特集も求人誌の担当者に聞けば分かるので、連絡を取り合うのもひとつの手段である。

1年を通して、求人誌掲載による反応率が高いのは、5月中旬と3月上旬である。

大事なことは、卒業、進学、就職、結婚、出産、引越し等々でスタッフが退職する時期を店長

であるあなたが、事前に把握しておき、スタッフの退職予定日・そのスタッフのレベル・新人スタッフをそのレベルまでに仕上げる教育期間・応募から採用までの期間を逆算することである。そのスケジュールをふまえたうえで、採用費の予算を各月に振り分ける必要がある。

飲食店によっては、「高校生不可」とし高校生を敬遠しがちであるが、大学生はレベルが高く、

高校生はレベルが低いとは、一概にはいえない。要は、受け入れる店舗側の教育システムが優れているか否かによるところが非常に多い。高校生を採用するメリットは、一般時給(大学生や主婦、フリーター)ではなく、それよりも安い高校生時給であること。卒業後の進路が大学や専門学校であれば、プラス2年から4年は継続勤務してくれる可能性があること。

もちろん卒業と同時に退職するか、継続してくれるかは店長の「人間力」による。

 

 

  • 学校訪問

 

近隣の大学や専門学校へ行き、学生課や厚生課の窓口で学内掲示板への「求人告知」を張り出してもらう。訪問前に事前に連絡を取り、指定の用紙の有無を確認する。

 

 

  • 近隣幼稚園の卒園式

 

近隣の幼稚園に行って、卒園式に出ているお母さんをターゲットに求人チラシを撒くのも有効で

ある。4月以降は、子供が小学校へ通うようになり、弟か妹がいなければ、明らかに空きの時間が

増え、「子供が小学校に入学して、落ち着いたらパートにでも行こうか?」と考えている人は、

意外と多い。

 

 

  • スタッフの友人紹介制度

 

 この「友人紹介制度」で多くのスタッフが採用できるのは、やはり新旧入れ替わり時期の3月から5月が圧倒的に多い。傾向としては、ベテランスタッフの友人は就業率が高く、逆に新人スタッフによる未就業の友人紹介が目立つ。自店舗のスタッフが、友人を紹介してくれるのは、職場環境がよいという前提があってからこそである。友人紹介の見返り(インセンティブ)は、一般的には1ヶ月間時給アップ(50~100円)である。仮に1ヶ月そのスタッフが100時間働くとして、

5000円~10000円の費用増であれば、求人誌掲載よりもはるかに採用コストは安くなる。

保険の意味で、もし紹介したスタッフが1ヶ月以内に退職した場合は、その時点でインセンティブは

 

 

 

終了とする。ただ、この友人紹介制度も、ある特定のスタッフの友人ばかりが増えすぎると、彼らのスケジュール(学校行事等)に店舗が振り回される可能性が高いので、要注意である。

 

 

 2-3 面接前にしておくこと

    

   採用活動を行い、応募者に対して面接を実施するが、面接できるのが店長だけの場合は、

店長以外に面接できるように副店長(2番手)をトレーニングすること。複数が面接でき

るようであれば、意思統一しておかなければならない点がいくつかある。

 

 

  • 目的採用人数

 

 必要人数算出シート(添付資料1-⑤参照)から必要人数を算出する。このとき店長として留意しておかなければならない点は、人/時売上高をいくらで計算するかと、平均勤務時間を何時間にする

かである。人/時売上高は、決して無理な数字は立てずに、現状や前年の実績で計算した方がよい。また、平均勤務時間は70~100時間ぐらいが理想的である。平均120時間を越えるようで

あれば注意信号。150時間を越えるようであれば、1年間安定した店舗運営を継続することは

不可能である。150時間を越えるということは、社員並みに働いているということであり、

このPAが退職した場合、この穴を埋めるのは非常に困難である。また、別の意味でも問題がある。それは、社会保険事務所の調査が入れば、社会保険加入を義務付けられるため、会社負担分の経費が加算されていくということである。

この時期の在籍人数は算出シートより、2割は余分に抱えて、常に、より生活性とモラルの高い

スタッフを探すべきである。

 

② 採用したい曜日と時間帯

③ 採用基準(仕事に対しての意識、順応性、やる気、スケジュール)

④ 求人誌の掲載日

⑤ 求人誌掲載以外の、店舗で行う求人活動の確認

⑥ 面接の実施場所

⑦ 必要書類(雇用契約書・給与振込書類・履歴書等)

⑧ オリエンテーションの予定日

⑨ 合否の最終決定者と不採用者への連絡方法

 

 以上の内容は最低限押さえておかなければいけない。②~⑨の事前打ち合わせが不十分だと、

とんでもない基準のPAを採用してしまうことになりかねない。1月の取り組みのポイントは、

適正在籍人数の確保である。ここで言うところの適正在籍人数とは、毎月の売上推移に沿って

変わっていく適性人数よりも下回らない人員数ということである。そのために何をするのかが

問われているのである。

 

 

2-4 応募・採用・雇用についての法知識編

 

  店舗を運営していると、いろんな人を雇用する機会があり、またその応募・採用・雇用について

法律的に知っておかなければならないことが山ほどあります。ここで触れるのは、常識的な部分を

押さえながら、意外と知らない、あるいは勘違いしているという規定を記述する。

 

 

 

 

  • 応募の際の注意点

 

 男女雇用機会均等法というものが施行されてから応募や雇用などにも神経を使わなければ

ならなくなっている。以下は求人誌等に掲載する際に、注意しなければならない、代表的な

項目(文言)である。

 

「表現方法」

・「ウエートレス募集」     ・・・・・ 募集対象が女性のみなのはダメ

・「男子10名、女子3名募集」 ・・・・・ 募集人数に男女差があるのはダメ

・「男性歓迎」         ・・・・・ 採用の優先順位に男女差があるのはダメ

・「女性は経験者のみ」     ・・・・・ 採用条件に男女差があるのはダメ

 

 

「最低賃金法」

賃金の基準は、地域や産業によって決められています。詳しくは、所轄の労働基準監督署で

確認をすること。特に研修期間の時給が低く設定されている場合などは、最低賃金の基準を

下回っていないか注意することが必要である。

 

「募集記事の条件と実際の労働条件の差異」

募集記事は労働条件の明示になる。募集時の時給と、実際の時給が異なるなど、条件が異なる

場合は労働基準法違反となるので、募集記事の原稿には細心の注意を払うこと。労使間のトラブルや信用の失墜につながることになりかねない。

 

 

  • 雇用の際の注意点

 

「労働条件の明示」

事業主として人を雇い入れる場合、労働基準法第十五条に基づいて労働条件を明示した書類を

作成し交付しなければならない。内容は以下のとおりである。

 

(1)労働の契約期間に関する事項

(2)賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期に関する事項

(3)就業の場所および従事する業務に関する事項

(4)始業、終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩、休日、休暇、交代勤務に

関する事項

(5)退職に関する事項

 

これ以外でも、口頭で明示すべきものは、

 

(1)昇給に関する事項

(2)退職手当に関する事項

(3)臨時に支払われる賃金や賞与などに関する事項

(4)労働者に負担させる食費や作業用品代、その他に関する事項

(5)安全衛生に関する事項

(6)職業訓練に関する事項

(7)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

(8)表彰、制裁に関する事項

(9)休職に関する事項

 

 

があるが、該当しないものについては、明示する必要はない。ここに記述した内容は、

重要な項目であるが、実施していない店舗は意外と多い。

 

 「雇用通知書」

これは義務ではなく、努力を求められているものとして、雇用が決まった人への雇用通知書の

交付である。内容は以下の5項目。

 

(1)労働契約の期間に関する事項 ・・・期間の定めのない場合は「期間の定めなし」と記入

(2)就業の場所、従事する業務の内容に関する事項

(3)労働時間に関する事項(始業・終業等)

(4)賃金に関する事項(時給・締め日・支払日・支払方法)

(5)退職に関する事項(退職事由・手続き等)

 

 

「年少者の雇用」

いわゆる未成年の雇用にはいくつか守らなければならない規定がある。

 

(1)満15歳以上でないと雇用できないが、15歳になっても中学校を卒業しないと雇用

できない。

(2)15歳~18歳は年齢を証明する「戸籍証明書」を事業所に備え付けなければならない。

(3)20歳以下は雇用に親権者の同意が必要

 

 

  • 業務に従事させる上での注意点

 

「就業規則」

10人以上の労働者を雇用する場合は、事業主は就業規則を作成し、労働基準監督署に

届け出る義務がある。

 

「未成年者の就業不可」

深夜22時~翌5時までは深夜時間となり、18歳未満をこの時間帯に就業させてはいけない。

 

「未成年者の労働時間」

15歳~18歳までは、1週間40時間、1日8時間を越えて就業させることはできない。

ただし例外として、その週の1日の勤務時間が4時間以内であれば、他の日を10時間まで、

就業させることができる。

 

「ペナルティ」

無断欠勤やその他の理由で従業員にペナルティを科す場合、就業規則に従ってペナルティを

与えることができる。よく適用されるのが減給という手段であるが、これにも基準があり、1日の支給額の半額を越えてはいけないということと、給与支払額における給与総額の10分の1を

超えてはいけないということである。例えば、時給900円のパート・アルバイトの場合、

その10分の1である90円を超える減額は違法ということになる。

 

 

  • 雇用条件としての注意点

 

「健康保険、厚生年金保険の加入について」

 

 

従業員が5人以上の場合、強制的に適用を受ける。

 

 

(1)パート・アルバイトの中で1日、1週の労働時間が所定の労働時間の4分の3以上である。

(2)1ヶ月の労働日数が所定労働日数の4分の3以上である。

 

所定労働時間とは、わかりやすくいえば社員が1ヶ月で決められている労働時間のことである。

上記(1)と(2)を満たすスタッフは社会保険の加入が義務付けられている。

 

「労災保険、雇用保険の加入について」

 

(1)雇用保険については、1週30時間以上働く場合は通常の被保険者になり、1週20時間

以上勤務し、1年以上の雇用が見込まれるものについては短時間被保険者として、雇用保険の適用を受ける。ただし、65歳以上で雇用されるもの、短時間労働者、日雇い労働者、            4ヶ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用されるもの、船員保険の被保険者、

公務員等で離職時に失業給付金を超える給与が支払われるもの、昼間学生は適用外となる。

 

 

 

(2)労災保険については、一人でも労働者を雇用する場合は全て適用される。たとえ、手続きを怠っても事業が開始された日が保険関係が成立する日となり、勤務時間内だけでなく、通勤時間中も対象となる。

 

「年間収入103万と130万について」

 

(1)パートさんなど(被扶養者)は、ご主人の会社の扶養手当の関係や配偶者控除の 関係で

年間103万円を収入の上限として働く場合が多い。主戦力としてかなりの時間働いている

場合、10月頃から勤務時間が激減することも十分ありうる。ただし、配偶者特別控除を

受ければ141万円までは不利にはならない。

(2)年収130万円は社会保険の被扶養者の所得限度で、これを超えると被扶養者とは認め

られなくなる。雇用先が社会保険適用事業所でない場合や、適用事業所である場合でも、

勤務が1日または1週間の所定労働時間および、1ヶ月の所定労働日数の4分の3以上と

いう基準を満たしていなければ、自分で国民健康保険に加入しなければならなくなる。